严格界定“临时性、辅助性、替代性”让劳务派遣回归本位

　　修订后的《中华人民共和国劳动合同法》于7月1日正式实施。此次修法直指劳务派遣，主要涉及提高经营劳务派遣业务单位准入“门槛”，进一步强调同工同酬权利，严格限制劳务派遣岗位的“临时性、辅助性、替代性”，加重对相应违法行为的处罚等内容。

那么，新《劳动合同法》实施，将对用人单位、劳务派遣员工、劳务派遣机构产生怎样的影响？劳动行政部门和劳务派遣企业、用人单位又有哪些权利与义务？劳动者将拥有怎样的法律保障？

　　“半年预备期已过，新《劳动合同法》对于‘临时性、辅助性、替代性’划定了更详细、明确的范畴，意味着用人单位在使用劳务派遣工时增加了一道‘紧箍咒’。”全国总工会有关部门负责人今天对本报记者表示，新《劳动合同法》的施行将使劳务派遣泛滥问题一定程度上得到控制，劳务派遣员工有了更严格的法律保障。

　　劳务派遣制度的无序扩张广受社会诟病。据各省（区、市）总工会和各全国产业工会调查，劳务派遣已蔓延至几乎全部所有制企业和绝大部分行业中，仅金融业就有68.3%的企业使用劳务派遣，劳务派遣工占职工比例的11.1%；而在建筑业，劳务派遣工更占到职工总数的36.2%。

　　“劳务派遣制度满足了一些用人单位和劳动者建立灵活的劳动关系的需求，这原本无可厚非，但如果无限扩大，超出法律限定的范畴，则变成用人单位侵犯劳动者权益的手段。”全总民主管理部部长郭军分析认为，分配问题和逃避责任是用人单位热衷使用劳务派遣工的两大原因——国有企业的工资总额有定量，只有正式职工数量降下来，管理层的年薪和正式职工的工资才能升上去；而非公有制企业使用劳务派遣工，则是为了逃避保险、福利等社会责任。

　　有关专家表示，《劳动合同法》实施几年中，部分用人单位肆无忌惮地使用劳务派遣工，并有效逃脱法律责任，“三性”概念不明确是一个重要诱因。

　　修订后的《劳动合同法》一定程度上堵住了用人单位“钻空子”的可能。其中第六十六条规定：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”同时，明确“临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。”

　　“别小看‘只能’这两个字，它从根本上否定了时下劳务派遣泛滥的‘正当性’，提升了法律的可执行性。”全总法律工作部监督处副处长李进东表示，这一修改十分清晰地点明了劳务派遣的补充性、非主流用工形式的基本定位，为劳务派遣今后的正常发展定了基调。“今后，什么样的工作岗位可以使用劳务派遣工，不能再由用人单位说了算，而应首先对照‘三性’要求。”

　　但一个不应忽视的问题是，“辅助性”在实践中如何落地仍有较大不确定性。

　　对此，全总已向劳动行政部门明确建议，在制定相关规定时，将辅助性岗位使用劳务派遣工比例锁定在5%左右。“借鉴以往经验，确定用工比例应更具体、可操作，以免出现形同虚设的尴尬局面。”李进东说。

有关专家都表示，新《劳动合同法》正式施行后，“三性”规定是否能解决劳务派遣中的弊端，还需各方承担起相应的责任：政府严格执法，企业依法用工，工会主动维权，劳动者加强维权意识……这样才能使劳务派遣制度回归本位，实现灵活用工中的拾遗补缺。