同工同酬无细则执行难 专家建议提高员工归属感

　　2008年《劳动合同法》实施后，劳务派遣作为一种新型用工方式一方面受到用人单位的青睐，另一方面则呈现出诸多问题。本报持续关注劳务派遣工的现状——2012年省“两会”时，省政协委员肖萍在本报报道的基础上形成提案。

　　对于劳务派遣存在的问题，新修订的《劳动合同法》进行了明确，并于昨日起正式实施。新法不仅明确了劳务派遣的适用岗位，提高了劳务派遣中介的准入门槛，还明确了劳务派遣工享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利。

　　对此很多人满心期待，但相关人士认为，新法有利于规范劳务派遣乱象，但要实现同工同酬实际操作起来很难。

　　实现同工同酬须摒弃身份观念

　　【现状】“同工不同酬”是劳务派遣员工普遍遇到的问题，他们与正式工的工资少的相差三分之一，多的达到2倍以上。有些用工单位甚至把劳务派遣员工与在编人员在业绩考核、工资分配、奖励晋升等方面进行严格划分，劳务派遣员工付出多得到少，甚至不享受用人单位的奖金和福利等待遇。

　　【新法】用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

　　【解读】省人社厅劳动关系处处长罗水泉认为，“同工不同酬”多存在于大型国企。由于编制限制，一部分员工转为编制外人员，这部分员工与编制内员工的待遇相差甚远。要真正实现“同工同酬”就必须摒弃“身份观念”，实行岗位管理，这需要不断推进国企改革才能最终实现。

　　“所谓‘同工同酬’应该是‘同功统筹’，虽然在同一个岗位但每个员工作出的贡献肯定不一样，同酬应该是在同一个考核框架下实行同一个分配制度。”罗水泉称，这需要企业建立考核机制，通过精确的考核来实现真正的“同工同酬”。但在实际的操作中存在难度，在同一个单位，同工者才有可比性，但一般劳务派遣工大多只提供一些临时性岗位，缺乏可比性。这些因素都决定了实现同工同酬必将任重道远。

　　广东(深圳)穗江律师事务所李春华则认为，新《劳动合同法》中对同工同酬并没有具体的“实施细则”，操作起来有难度。何为同酬，是否包括奖金、福利、津贴等?理论上一般认为，福利并不受同工同酬的限制。

　　明示概念或可抑制过度使用

　　【现状】2008年实施的《劳动合同法》明确规定：劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，但却没有对何谓临时性、辅助性和可替代性工作岗位进行明确。随后，劳务派遣的适用范围被扩大，有些领域、单位、岗位，派遣员工的比例非常高，一些主要工作岗位长期大量使用劳务派遣工，还有的行业如保安几乎是全行业派遣。

　　【新法】临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

　　【解读】“这意味着不是所有的工种都能使用劳务派遣的方式来进行，只有以上规定的三种形式才能派遣。”省政协委员、南昌大学立法研究中心副主任肖萍称，《劳动合同法》修正案一定程度上将抑制劳务派遣工过度使用。

　　罗水泉认为，劳动派遣“临时性、辅助性、替代性”其实是复制了外国的概念，在中国仍存在水土不服的情况。中国经济高速发展，企业的主营业务岗位也可能经常发生变化，有些集团化的企业业务范围非常广，哪些是主营业务、哪些不是主营业务一定程度上也就只能由企业自己说了算。同样，对于用工单位劳务派遣用工比例的控制，由于很难界定，一定程度上还是要靠企业自行申报。