让劳动合同法修订的善意落到实处

　　7月1日起，新修订的《劳动合同法》将正式实施。专家解读认为，新政最大的亮点，就是其中明确规定“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法”，同时赋予了人社部门对劳务派遣业务依法实施行政许可的权力。

　　所谓“被派遣劳动者”，即劳务派遣工，是俗称“临时工”的一种。与过去“雇人即用人”相区别，劳务派遣的用工模式里存在着三方关系，即劳动者、劳务中介公司和用工单位，和劳动者订立劳动合同的是中介公司，中介公司再与用工单位订立劳务派遣协议。这样一种用工模式虽然起源于西方发达国家，但始终未能成为主流，据统计，大部分发达国家派遣劳动者占全体就业人员的比例不超过3%，一些国家更明令禁止开展劳务派遣，即使允许劳务派遣的国家也都制定了包括期限、行业在内的多种限制性规定。

　　中国开展劳务派遣始于上世纪90年代，2008年的《劳动合同法》对之进行了一些规范，如“用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议”等等。

　　根据劳务派遣在各国的实践，一般倾向认为，劳动力市场上的此种用工方式有其合理性，但同时又必须对其严格限制。限制的根本原因，则在于其牵涉到三方，可能带来混乱，隐藏着法律风险，而这种风险对三方中相对弱势的劳动者来说尤其不能忽视。

　　以这种视角审视2008年的《劳动合同法》，可以肯定其对劳务派遣不乏限制，但这种限制无疑相当不够，不足以维护劳动者权益。如法律界定了劳务派遣的使用范围，规定“劳务派遣一般在临时性、辅助性、替代性的工作岗位上实施”，但具体标准如何，却语焉不详。此外，《劳动合同法》对劳务派遣单位设立的市场准入“门槛”似乎也太低了一点，仅规定“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元”。

　　法律对劳务派遣有限制的意图，但限制的力度不够，产生了一些不良的后果。由于门槛太低，一些原本不具有资质的企业进入了劳务派遣市场，不规范经营的现象比比皆是，更重要的是，按照法律，劳动合同用工本应是主要的用工形式，劳务派遣用工只是一种补充，但是在部分行业地区，劳务派遣却成为主要的用工形式。用工单位青睐劳务派遣的缘由不难猜测，除了压低用工成本、规避《劳动合同法》所规定的相关法律责任之外，对一些特殊行业而言尤具妙用，因为大量劳务派遣工的存在，可以在统计上大幅拉低正式工的薪酬和待遇，劳务派遣遂成为其掩盖隐形福利的极佳方式。

　　现在《劳动合同法》进行修订，正是对上述现实的因应。要求劳务派遣单位的注册资本不得少于200万元，并有与开展业务相适应的固定经营场所和设施，同时设立行政许可，显然是为了抬高市场的准入门槛；将原有的模糊表述清晰化，如规定“三性”岗位的具体标准，怎样同工同酬也作了明确的规定，则是为了减小弹性操作的空间。

　　《劳动合同法》修订的立法用意极佳，其实践前景也值得期待。但根据中国法律与现实的互动经验，有两点却不能不提，一是法律要得到严格的执行才会发生效用，二是需要警惕法条被规避的可能性。6月24日《北京商报》即报道，为逃过新《劳动合同法》对劳务派遣的监管，一些企业采用“劳务外包”的形式，例如，一些传媒企业会把影片制作、后期加工等业务外包给自己管理的劳务公司，过去的“临时工”变成了劳务公司的“正式工”，企业减少劳务派遣员工数量的同时，也没有推高用工成本。

为了使《劳动合同法》修订的善意不致落空，出台《劳务派遣规定》等一些具体的配套法规应为当务之急。同时，鉴于企业成本短时期内无法压缩的现实，以减免税费等形式为企业减负的工作也许仍然不可或缺。