不应让职场女性止步“三期”

　　在职场中，总会有一些 “准妈妈”们面临这样的窘境——怀孕后工资及福利待遇不但没有享受公司的宽待，反而处处遭遇打压，甚至造成职场生涯的急转直下。

　　不久前，在某地产公司工作的梦静终于赶在劳动合同到期前升为销售经理。正当她信心满满地展望未来时，怀孕不期而至。公司说为了照顾她，要将其调到客服部。 “当然，工资也就由原来的3000元降到2000元”。梦静一听气不打一处来，便直接打电话请病假。人事经理提醒她，按照公司的规定，请假3天以上须向总监请示。 “你们看着办吧。”电话一挂，梦静就给自个儿 “放假了”。然而，数月之后，梦静回到公司上班，却被人事部门通知，由于她连续旷工，属于公司规章制度中规定的 “连续旷工超过15天”的严重违纪行为，公司与她解除了劳动合同。心有不甘的梦静，遂以孕妇受法律特殊保护为由，将公司告上当地的劳动争议仲裁委，要求撤销公司解除劳动合同的决定，恢复原岗位并赔偿工资损失。

　　梦静的遭遇让人同情。现如今社会上的确有不少用人单位为了避免因女职工生育而加大经营成本，在女职工进入 “三期”（孕期、产期、哺乳期）后，或以保护女职工健康为由，或以保障生产效益为由，采取各种方式迫使女职工主动提出辞职。

　　据记者了解，不少用人单位改变女职工的工作岗位、工作条件，从而降低女职工的薪酬待遇，这种情况在窗口型的服务行业比较多。比如有的商场就规定，销售一线女职工一旦怀孕影响形象，就必须离开原工作岗位。但是由于其工资待遇又往往和岗位相关，不在原岗位工作，工资待遇势必发生变化，有的甚至只能拿到最低工资。还有的用人单位要求“三期”女职工待岗，每月只支付最低生活保障。这种调岗减薪的方式看似合情合理，但实际上是对 “三期”女职工劳动权益的严重侵害。

　　但梦静的这个案子，仲裁结果却出乎她的意料，仲裁委以《劳动合同法》第39条的规定裁决单位解除劳动合同合法。庭后，梦静向记者表示，一开始遇到公司的不公待遇，导致她一时冲动不去上班违反了公司的规章制度。梦静在自我反省的同时，也想知道：单位这方面是否有错？

　　“调岗和降薪均属于对劳动合同的变更，根据 《劳动合同法》第38条的规定，劳动合同必须经双方协商一致，方能变更。”对此，中华女子学院法律系教授刘明辉表示，根据 《女职工劳动保护规定》、 《妇女权益保障法》以及各地关于贯彻落实 《妇女权益保障法》的实施办法中有关条款的规定，女职工在 “三期”不适应原工作岗位的，可以与用人单位协商调整该期间的工作岗位或改善相应的工作条件，但用人单位不得降低其基本工资 （标准工资，含基础工资、职务工资和工龄津贴）以及福利待遇。如果单位根据销售业绩及综合表现评估梦静不能胜任目前的工作岗位，或降低其业绩工资，就必须拿出合法制定的考评规则和制度，并且应为劳动者事先所知晓并同意，以证明其调岗降薪的合理性。

《劳动合同法》第42条规定：女职工在孕期、产期、哺乳期，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同。由此可见，孕期内女员工受法律特殊保护，劳动合同解除受限。那么，公司以严重违纪为由解除劳动合同又是否合法呢？

　“应该说用人单位依照 《劳动合同法》第39条解除劳动合同的，不受 ‘三期’的限制。”中国人民大学劳动人事学院教授程延园对此表示，如果公司的规章制度明确规定 “请假必须履行相应手续，否则视为旷工处理”，那么梦静持续未上班的行为无疑属于旷工，公司后面的处理就于法有据了。

　程延园建议，碰到类似情况（接到公司的调岗降薪通知时），女职工应先立足于沟通解决；如果通过沟通无法改变公司的决定，可以拿起法律的武器提起劳动争议仲裁或向劳动保障监察投诉，要求恢复原工资标准。如果消极对抗甚至以违法对抗违法，反倒会造成己方利益的损害。（杨颖辉）