“同工同酬”还得靠规范劳务派遣来落实

　　7月1日起，新修订的《劳动合同法》将正式实施。新政最大的亮点，就是明确规定了“临时工”享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利，并赋予人社部门依法开展经营劳务派遣业务行政许可的权利。

　　新《劳动合同法》规定，“劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”，“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”

　　规范、限制劳务派遣是牵一发而动全身的事，不但需要完善的立法，更需要严格的执法。如果执法不到位，非但起不到规范的效果，反而会刺激劳务派遣的畸形发展。首先，与残酷的就业形势相比，是“饭碗”重要，还是“同工同酬”重要，答案不言自明。就算同工同酬，隐性差异也很难消除。研究表明，石油、化工、电信、金融、银行、航空、铁路、烟草、食盐等垄断性企业员工的收入结构中奖金福利大于基本工资水平。这意味着，即使“同工同酬”，劳务派遣工也无法享受到特殊政策中的待遇。

　　其次，非核心业务外包是企业发展的不二之选。“劳务外包”即企业将部分或全部工作外包给一个服务机构来完成。新《劳动合同法》实施后，“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例”。但劳务派遣少了，外包或“异化的外包”是否会增多呢？这一点，跨国巨头的行为足以说明。宝洁（中国）公司从来不聘用IT人才，不是招不到人才，而是其IT部门交予合作公司打理。英国BP石油公司继人力、财务和会计业务外包之后，与美孚成立合资企业改进其非差异化的燃油和润滑剂业务（技术上的变相外包）。实际上，还是劳务派遣。

　　第三，劳务派遣的实质问题是劳务派遣工与正式工的身份不同，靠提高劳务派遣单位的准入门槛，解决不了根本问题。新《劳动合同法》规定，“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可。”从备案制到审批制治标不治本。安徽大学某法律教授曾问南方某人事局下面的派遣公司，一年能挣多少钱，对方的回答是“1年挣了2亿多”，该教授直言这是“公权力介入劳务派遣去营利”。事实上，提高劳务派遣机构设立的“门槛”与“同工同酬”一毛钱的关系都没有。相反，提高“门槛”会形成新的壁垒和垄断。

劳务派遣用工之所以被无序扩大甚至被滥用，除了降低成本、规避用工风险、维护体制内人员的既得利益外，还和用工单位承担的社保、税负有关。有专家表示，如果按照社保缴费最高基数来计算，企业需要额外承担的社保、公积金等五项费用是职工工资的近四成。社保、税负压力之下，企业焉能不“节流”？法律条款不可能穷尽所有情况。所以，与其不切实际的强调“同工同酬”，倒不如逐步完善劳务派遣制度，缩小工资和福利保障差距。如，改变央企等垄断企业的福利费用和工资总额计算方式，使央企等垄断行业无法依靠雇用廉价劳务派遣工来获取巨额利润。或者，由人力资源和社会保障部、全国总工会出面与国资委、中企联协商拟定强制性的集体合同来规范劳务派遣。待时机成熟，再制定专门的“劳务派遣法”。