不打破制度壁垒 难实现同工同酬

同工同酬口号，一直反复出现在历史上诸多的权利抗争运动中。比如妇女平等运动中的同工同酬诉求。现在的人大代表申纪兰，就是50年代初，新中国农村争取男女同工同酬权益的第一人。再如在港英政府期间，港人争取与英国人同工同酬的运动。

　　本来，这个口号在社会主义的今天，应该无须再提，但遗憾的是，如今，这个词重新成为一个热门词汇。

　　重新成为热门词汇的原因是大量的政府机构、国有企业通过劳务派遣、临时工的形式招收编制外的非正式员工。这些人干的工作和编制内的人员差不多，但是，报酬、福利却少很多。于是，他们就呼吁同工同酬。

　　他们的呼吁得到了法律的响应。新修订的《中华人民共和国劳动合同法》，除了延续2008年新劳动法中“临时劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利”的规定之外，对派遣的“临时性、辅助性、替代性”进行了明确的定义，并明确提出劳务派遣是一种补充用工形式，劳务派遣的用工比例应符合国务院劳动行政部门的具体规定。另一方面，亦对“同酬”进行了明确规定，即“相同的劳动报酬分配方法”。

　　不过，那些同工不同酬的人们还来不及高兴，就传来坏消息。据媒体报道，人社部相关司局负责人日前明确表示，虽然劳务派遣职工（临时工）享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，但同工同酬不包括福利和社会保险。

　　福利、社会保险、公积金、房屋补贴，以及企业发放的各类福利、甚至集资房在职工收入中占很大一块。如果正式职工与派遣职工在这一块可以堂而皇之的不一样，那么同工同酬就没有多大意义。所以，对于人社部的解释，社会舆论的质疑应声而起，直指人社部玩文字游戏，把法律当儿戏。

　　其实，法律规定同工同酬，很难成功。因为法律永远不可能细化到每一个岗位细节。职称、年资、经验、工作态度，都直接影响资方对劳方的工资发放。即便两个人一模一样，资方要想给其中一个人更多的工资，只需简单的任命一个人为组长，一个人为组员，即使实际工作内容一样，也可名正言顺的给组长更多的报酬。英国的同酬法就是一个典型的例子。在英国，《同酬法》已实施了近40年，然而调查显示，英国男女之间依然存在很严重的薪资差距，而英国男性和女性的工资差异，在整个欧洲也是最高的。

　　在当下中国，同工同酬的呼吁都是建立在这样一个假设下：派遣的非正式员工报酬低了。不过，需要搞清楚的一个问题是，到底是正式员工的报酬高了，还是派遣员工的报酬低了？又是什么原因造成这个局面。

　　前不久有这样一条新闻。郑州有编制内的环卫工，每月领取4000元左右的工资，却花1240元雇别人替自己工作。显然，1240元是这份工作在当地的市场价格。这个行为，在本质上和派遣制度一样，都是按市场价格雇佣员工来完成工作。

　　现在很多外资企业，人事上都全部委托专业人力资源公司进行，即全部员工都是劳动派遣。但是，这些外资白领的工资并不低，他们的工资是市场化的，如果薪酬不满意，就会跳槽另寻高枝。从这个角度来看，派遣的员工，一开始对于这个报酬是认可的，从市场的角度来看，岗位与报酬也是匹配的。所以，派遣制并不是非正式员工工资低的原因。

　　顺着这个思路往下，就不难发现结论。编制内的环卫工之所以能够请他人帮自己工作，首先是因为他的工资大于岗位的实际劳动价值，所以，他可以拿出一部分钱来雇佣一个人，自己坐享多出来的那一部分。这一部分就是编制内的“制度溢价”。以前流传的十万年薪的抄表工就是制度溢价的典型例子。

　　这种制度溢价来源于编制内员工的政治权利，比如，国企、政府部门都很难解聘一个正式员工，再如错综复杂的裙带关系形成的群体。当这些享有制度溢价的人组成了一个企业，一个集团，一个行业的时候，既得利益集团就是一个最恰当的称呼。所以，现在追求同工同酬的呼吁，本质上是试图获取制度溢价，进入既得利益集团。

　　通过市场化的价格来聘用非编制人员，从某种程度来看，已经表明国企、政府部门，在竞争压力、预算约束下，产生了减小开支的动机。如果这种趋势进一步加大，那么既得利益群体内部人员的报酬就会下降，最终，和市场化的岗位报酬一致。当然，基于历史原因，这必然是一个长期过程。但在这个过程中，如果既得利益集团进一步扩大，那么改革将更加艰难。(转载自HR沙龙)