调查报告称企业人力资源流程外包需求将大增

　　面向京、津、穗等6城市1000余家企业新近完成的一项用工情况调查显示，北京有68.8%的企业使用劳务派遣的用工形式。随《劳动合同法》修正案和《劳务派遣行政许可实施办法》7月1日正式实施，企业将全部或部分员工转为直接雇佣后，运营管理压力将大增。为降低成本、提高效率，企业把人力资源服务流程整体外包的需求会大大增加。

　　今年5月下旬，为期4个月的“律·动中国”2013年公益普法活动正式启程。公益普法活动中，同时开展了《劳动合同法》修正案实施后“企业用工变化及其影响趋势”的主题调研，针对北京、苏州、天津、西安、郑州和广州6个城市1000多家企业用工需求进行分析。参与调查的企业中，近一半为外资企业。

　　调查显示，劳务或人才派遣普遍存在于内、外资等各类企业中。参与调查的6城市1000余家企业中，除“直接雇佣”使用频率最高外，在使用派遣用工方面，北京企业的比例高达68.8%；广州、苏州次之，分别略高于和接近于60%；西安企业使用派遣用工的比例在6城市中最低，但也超过40%。调查报告分析认为，这与北京地区跨国公司较多，企业全球总部对于各地区公司的人数限制严格，企业需要通过派遣形式满足用工需求有关。据一些大型跨国公司的人力资源部门反应，他们使用的派遣员工，除劳动关系与非派遣员工不同之外，一直都是遵循同工同酬原则。

　　《劳动合同法》修正案和《劳务派遣行政许可实施办法》要求，派遣岗位必须满足临时性、辅助性、替代性等条件，而且，劳务派遣必须同工同酬。这无疑抬高了劳务派遣用工的门槛，也要求企业改变传统的用工方式。

　　业内人士分析，企业普遍将运用三种方法进行应对：一是将原派遣员工转成企业直接雇佣；二是将部分业务以外包形式完成；三是继续使用派遣。通常，企业会将技术含量较低、大量重复性的工作职能或短期用工需求，通过外包方式进行补充。

　　调查显示，企业“派遣用工转为服务外包”的岗位主要集中在行政、生产、低端销售等方面。例如，62%的北京企业倾向于把“行政前台文秘类”岗位由派遣用工转为服务外包，76%的苏州企业——倾向在“生产类”岗位上使用外包，51%的广州企业要把“销售类”岗位转为外包。此外，保洁、保安、售后、后勤、施工，项目类等岗位，也是企业倾向于使用服务外包的领域。但在研发、财会、供应链管理、人力资源方面，6个城市参与调查的1000多家企业，只有大约5%-8%倾向选择外包服务。

　　专家分析，在“派遣用工转为服务外包”的过程中，企业最关注两大问题，一是对于管理成本上升的影响，二是当前派遣员工是否同意。后者则会引发企业对员工离职率的关注。在“派遣转直接雇佣”方面，企业的人力资源部门将面临来自于员工和企业自身的双重考验。

　　——对于派遣员工而言，直接被企业雇佣，劳动合同变更，派遣员工通常会欣然接受；但同时，员工往往提出三方面的诉求：一，要求获得赔偿金后再转到企业；二，要求转到企业后能够累计工龄，三，即将退休的老员工不愿从原来派遣单位转到企业。

　　——对于企业而言，派遣员工转为直接雇佣后，企业面临的问题可以归纳为四方面：一，管理、运营成本增加；二，可能面临较大的法律风险；三，企业正式员工名额少，只有少部分人能够转为直接雇佣；四，企业缺少直接管理雇佣员工的机制和人员。

　　专家分析，参与本次调查的1000余家企业中，有近一半为外资企业，他们使用派遣劳务有其历史原因：有些是由代表处变成分公司后一直延用派遣用工，很多员工被派遣的工龄很长，转换后必然要求工龄累计，或要求对以前的工龄进行补偿。《劳动合同法实施条例》第10条规定：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。同时，这些人可能也是公司的核心员工，若企业还想继续留住这些人，就只能接受员工的要求。

　　针对上述情况，大部分企业通常会预先根据员工的重要性，分类制定各种转换预案，并在员工提出异议时酌情满足其要求。调查显示，在面对员工提出累计工龄的需求中，全国大约70%的企业会给予支持，北京的企业对此的支持率超过90%。

专家分析，以企业人力资源部门的用工方式为例，新修订的劳动合同法实施后，企业将全部或部分员工转为直接雇佣后，其人力资源部门的运营压力势必大大增加，进而影响企业的整体效率。通过人力资源服务流程外包，来应对用工环境变化，势必成为众多企业的选项。其外包服务内容将包括：传统的人事、社保、公积金管理和缴纳，招聘，入离职及劳动合同管理，员工培训，薪酬、财务、弹性福利管理等，以及人力资源系统和支持等多领域的服务。